薪酬体系优化设计怎么做?本文给大家介绍一下，希望能为大家提供一些思路。
一、薪酬体系优化设计怎么做好?
1、调整薪酬策略，与行业水平相对接
通过调整薪酬策略，可以保证企业的薪酬水平与同行业的外部单位具有竞争力。此外，根据当地市场工资市场和竞争对手的薪酬水平，企业应该考虑企业人员流动率因素和未来潜在的担心，以及企业人员组成情况，根据不同的部门，不同的职位，不同的人才，可能采用不同的薪酬策略:为企业核心和关键人才和岗位，采用市场领先战略;对于可替代性强的一般劳动岗位(工种)，应采用成本导向策略;对于其他岗位，可以采用市场跟随策略。
2、梳理岗位体系，建立职业发展渠道
梳理现有的岗位体系时，企业应以职责作为设岗依据和命名原则为宜，统一后的名称，明确工作职责和任务，明确业务边界，并验证岗位人员的能力和质量要求，以确保文章清晰，责任明确，和能力的要求是合理的。
此外，根据每个岗位的专业属性，将企业中的各个岗位划分为不同的专业等级。例如，在制造型企业中，将企业中的各个岗位划分为“企业管理、专业技术、生产运营、市场营销、物流事务”五大类，每一类又细分为不同的渠道;员工可以长期在一个渠道发展，也可以在不同渠道之间切换，也可以同时在多个渠道发展。职业发展渠道(包括子渠道)与岗位之间存在一对一、多对一的关系。
3、调整薪酬设计思想，联动人力资源各子体系
薪酬体系应倡导“以有能者为基，以贡献者为本”的分配思想，设计出一种新型的薪酬模式，即岗位能效工资制，该薪酬模式的核心设计思想是“同岗同能同效者同酬”。其内涵是“以岗位责任的大小作为核定员工价值的前提，以任职能力的高低作为确定员工薪酬水平的依据，以实际贡献的多少作为核发员工工资的最终标准”。
该薪酬模式紧密链接两个人力资源管理子体系，一是实现了与“多通道的员工职业生涯发展体系”的链接，当员工在岗位上的专业能力取得发展时，其个人的薪酬标准也会不断地提高，从而实现“薪酬体系的构建有效支撑员工职业能力等穸放Ｉ长，员工职业能力等穸放Ｉ长有力促进企业经济效益的提升，企业经济效益的提升大大增强企业薪酬支付能力的提高，薪酬支付能力的提高大大增强了企业对优秀人才的吸引力”，从而实现员工与企业之间的“相互支撑，相互发展”的良性循环。二是实现了与“绩效管理体系”的链接。根据被考核对象的不同，将绩效工资分为“年度绩效工资、月度绩效工资”，通过薪酬这个经济杠杆，引导不同层面员工的“管理与业务行为”，实现了“即时激励”与“长期激励”有机结合。
